Toborzási hibák, avagy a növekedés gátja: miért nincs elég (jó) pályázód?

Minden cégvezető rémálma, hogy pont akkor kénytelen visszautasítani néhány ígéretesnek tűnő megbízást, amikor épp felpörögne az üzlet. Azonban a túl alacsony létszám vagy a szükséges tapasztalat és szakértelem hiánya miatt kénytelen visszautasítani a lehetőségeket. Az anyagiak mellett, ez több fronton is árthat a businessnek.

4 hiba, amiért érdemes nagyobb hangsúlyt fektetned a hatékony toborzásra

Még ma is sok döntéshozó vélekedik úgy, hogy nem muszáj feltölteni az ideális szintre a munkavállalói létszámot és mehet minden tovább a régi csapattal. Mert úgy vélik, hogy a kollégák bírják még a gyűrődést és 1-2 kapacitás vagy szakértelemhiány miatt elengedett munka még nem a világ vége. Azonban előbb-utóbb, ennek a mentalitásnak is meglesz a böjtje.

Nemcsak rövid távon árt a céged hírnevének

Amikor vissza kell utasítanod egy megkeresést, az nemcsak abban a percben kínos. Előbb-utóbb híre megy, hogy új megbízásokat egyszerűen képtelen fogadni a céged vagy ami még rosszabb, megbízhatatlannak minősítik a vállalkozást.

A csalódott majdnem ügyfelek és a lemondást tapasztalók pedig egy networking eseményen, üzleti konferencián, workshopon, de akár egy megbeszélésen is megoszthatják a nem túl kellemes tapasztalataikat. Ez pedig már potenciális stratégiai partnerektől és új ügyfelektől fosztja meg a céged.

Nagyobb a hibalehetőség: a kollégák állandó túlterhelése sem opció

A meglévő csapat terheit sem lehet a végtelenségig fokozni. A folyamatos túlórák, a jócskán megnövekedett munkamennyiség és a felfokozott hangulat több hibalehetőséget rejt magában. Az egekbe szökött elvárások mellett kisebb-nagyobb figyelmetlenségek is veszteséges galibákat okozhatnak.

Minőségromlás a szolgáltatásban

Az elutasított/lemondott megbízások okán elmaradó plusz bevételek a vállalati infrastruktúra fejlesztésének és új, innovatív beruházások, illetve automatizált folyamatok megvalósításának is gátat vethetnek. Ez a konkurenciaharcban és a fejlesztési versenyben is hátráltathatja a céget. Arról nem is beszélve, hogy a túlterhelt kollégák által okozott hibák a meglévő ügyfeleket is elbizonytalaníthatják a folytatásban.

Fokozódik a fluktuáció

A stresszes helyzet előbb-utóbb a meglévő csapatodban is eléri a robbanásközeli állapotot. Amikor túl nagy mértékben és hosszú távon borul fel a munka-magánélet egyensúlya, amikor egy embernek 2-3 kolléga feladatait kell elvégeznie – köztük olyat is, amihez nem ért vagy nincs benne a szerződésében –, amikor nincsenek biztosítva a megfelelő munkakörülmények, többen el fognak gondolkodni azon, hogy érdemes lenne munkahelyet váltaniuk.

Biztos lehetsz benne, hogy lesznek olyanok, akik a cselekvésig is eljutnak, így még tovább csökken az amúgy is alacsony létszám. Ez tovább fogja eszkalálni a problémát, ráadásul az employer brandingnek is árt. Úgyhogy nincs más hátra, mint előre: a jelszód a toborzás, toborzás, toborzás legyen.

De mit csinálj akkor, ha nincs elég és elég jó jelentkező?

Azok a cégek, amelyek a növekedés következő lépése előtt állnak, elég komolyan veszik magukat ahhoz, hogy feltöltsék a létszámot és ne egy vagy több profi szakember munkabérén spórolják meg a következő 4 laptop árát. Azok, akik ezt a lépést – a létszámbővítést – elmulasztják, stagnálni fognak vagy épp ellenkezőleg: ahelyett, hogy szintet lépnének, inkább visszafelé fejlődnek.

De mi van akkor, ha feladtad a hirdetésed, viszont nem jelentkezik rá legalább 40-50 pályázó? Vagy, ha nagy ugyan a merítés, azonban egyetlen olyan kvalifikált jelölt sincs, akivel elégedett lennél? Nos, több mint valószínű, hogy rossz a toborzási folyamatod.

Mi mehetett félre a toborzás során?

Nem adsz elég információt, cserébe túl sok az elvárás

A hirdetések többségében egy dolog megfigyelhető: kilométer hosszan sorolják a feladatokat, az elvárásokat és a szükséges kompetenciákat, azonban a kínálati oldalon már közel sem tapasztalható ekkora bőség.

Ráadásul az ajánlat is elég sablonos, például a jó hangulat és a fiatalos csapat már mindenkinek a könyökén jön ki. A kávé és a csocsóasztal, valamint a kutyabarát iroda már némileg konkrétabb, de a pályázó valószínűleg nem ebből fog megélni, nem erre kíváncsi.

A cégről beszélsz, ahelyett, hogy a leendő kollégához szólnál

Ugyanúgy, ahogy az ügyfeleknek, a pályázóknak is a cégedet kell eladnod és jó színben feltüntetned az álláshirdetésedben. Ehhez azonban olyan értékajánlatot kell megfogalmaznod a hirdetésben, hogy #musthave jelentkezzen a felhívásra. Ennek érdekében érdemes az előző pontban taglalt elvárásokat és a munkavállaló részére kínáltakat egyensúlyban tartani és vonzó stílusban megfogalmazni.

Több lépcsős, bonyolult jelentkezési folyamat már a legelején

A több körös állásinterjúkkal és pályázatokkal nincsen semmi gond. Legalábbis abban az esetben, ha nem azelőtt kérsz több órányi belefeccölt munkát a jelentkezőktől, hogy egyáltalán megismerkedtek volna a cégeddel és a minimális bizalom kialakult volna bennük. A CV első körben pont elég, nem kell rögtön motivációs levéllel, próbafeladattal – főleg, ha ingyen kéred –, személyiségtesztekkel és próbahívásokkal tesztelni a jelentkezőket.

Rossz helyen hirdetsz

Ma már rengeteg olyan kommunikációs csatorna áll a rendelkezésedre, ahol egyszerűen és könnyen feladhatod a hirdetésed. Nem kell a nagy állásközvetítő portálokhoz ragaszkodni vagy az újsághirdetésekhez, igaz utóbbi már egyre ritkább.

Ott a social media, ideje használni! A Facebook és Instagram Ads, valamint a Google Ads hirdetések, a LinkedIn, mint kifejezetten ezzel a céllal létrejött platform számtalan lehetőséget rejt magában. Nyugodtan használd őket, hiszen ezért vannak: célzási lehetőségek, formátumok sora gondoskodik arról, hogy megtaláld a tökéletes jelölteket.

Gondolj a tartalomfogyasztási szokásokra: fontos a körítés

Ugyanúgy, ahogy egy blogcikk esetében, a social mediában megjelenő álláshirdetésekkel is ki kell tűnnöd az információs zajból. Ehhez a hirdetés szövegéhez passzoló, annak alájátszó kreatívra lesz szükséged és néhány színes-figyelemfelkeltő emoji sem árt meg. Utóbbi nemcsak a hirdetésed hangsúlyos pontjaira hívja fel a figyelmet a képernyő scrollozása közben, de a szöveg tagolásában, átláthatóságában is segít.

De nem kell mindent egyedül csinálnod: automatizáljuk a toborzási folyamatod!

A Social Pro néhány ügyfelénél már felépítettünk olyan online automata toborzási folyamatokat, amelyek a hagyományos metódussal ellentétben – amikor például hirtelen beömlik többszáz nem releváns CV és egyesével kell a HR-nek leválogatnia őket – igencsak hatékonyabbnak bizonyult.

Ez az egyszerű és könnyen adaptálható rendszer lehetőséget ad arra, hogy teljesen automatizált módon, az online térben előszűrést végezz – akár több körön át – a jelöltek között. Leegyszerűsítve ez úgy néz ki, hogy már azelőtt, hogy behívnád a jelöltet állásinterjúra, felteheted azokat a kérdéseket, amelyek segítenek eldönteni, hogy releváns munkatapasztalattal/szakértelemmel rendelkezik-e a pályázó.

Ha nem, automatikusan megy a levél, hogy sajnos nem felelt meg. Ha igen, akkor máris bekérheted a CV-jét vagy feltehetsz még néhány szűrő kérdést, mielőtt a rendszer fokozatosan tovább engedné a következő szintre. A komplett folyamat általában 20-30 percet vesz igénybe és így a toborzásért felelős kollégához már valóban csak azok a pályázók jutnak el, akik nagy valószínűséggel megfelelnek a reális elvárásoknak.

Ezzel a pályázónak és a HR-nek is időt, energiát és pénzt spórolsz, ráadásul a szűrőfolyamatnak köszönhetően akár minőségi pályázók közül válogathattok. Szerintünk nem rossz deal. Te itt tudsz érdeklődni.